Netflix, la plataforma de transmisión de películas y series utiliza una política de despido que sus empleados la describen como “la cultura del miedo”.
Está historia comienza en 2004, cuando McCord, una empleada y El director ejecutivo de Reed Hastings en California, construyeron una guía de 120 imágenes en la que llamaron una cultura de “libertad y responsabilidad” que tenía cinco objetivos, que en una versión actualizada de Netflix quedaba así:
-Alentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados.
-Compartir información de manera abierta, amplia y deliberada.
-Ser extraordinariamente sincero con el otro.
-Mantener a la gente altamente efectiva.
-Evitar las normas.
Netflix no tenía una política de cuenta de gastos porque confiaba en que sus empleados gastaran adecuadamente. En las reuniones, se esperaba que las personas dijeran lo que pensaban, incluso si eso significaba estar en desacuerdo. Hastings y McCord creían en pagar a la gente buena más que la tasa actual de su posición. Se negaron a contratar “idiotas brillantes” porque esas personas eran demasiado disruptivas. En su lugar, buscaban a gente adulta.
Según reseña Infobae, McCord y Hastings, fueron aplicado las políticas a sus trabajadores y exigiendo más cada día. Una nueva exigencia era que si se iba a tener cultura de alto rendimiento, entonces deberían deshacerse de la noción de retención, aunque eso implicaba despedir a algunas personas que realmente son agradables y trabajadoras.
En 2011, durante una de sus revisiones periódicas, Hastings llegó a la conclusión de que si el puesto de relaciones humanas de Netflix se quedara inutilizable no contrataría a McCord. Así que la despidió.
“Eso me entristeció”, me dijo. “Había estado trabajando con Reed durante 20 años”. Pero ella era una persona adulta y lo entendió. Y aún creía que la cultura de alto rendimiento que ella había ayudado a fomentar era la mejor manera de dirigir una empresa de gran carga como Netflix. Incluso si eso significaba que ella misma no estaba allí.
La nueva cultura de Netflix, se enfoca en una herramienta de software llamada “360”, que permite a cualquier persona de la compañía revisar a cualquier otra, incluido a Hastings. Revela que una franja sorprendentemente amplia de ejecutivos de Netflix tiene acceso al salario de cualquiera. Y revela que después de que alguien se va de la compañía, su jefe explica al resto del equipo por qué lo dejaron ir.
Pero en el fondo, es una historia sobre el despido. La noción original de McCord ahora se llama “la prueba del guardián”. Se espera que los gerentes se pregunten a sí mismos “si pelearían por mantener a un empleado determinado”.
Esto se describe como una práctica brutal que garantiza que “solo los fuertes sobreviven”. Los reporteros del periódico han encontrado ejemplos de empleados que se sintieron cegados cuando se enteraron y otros que lloraron. Varios empleados lo han llamado como “la cultura del miedo”.
No tengo ninguna duda de que los empleados, a veces, han sido despedidos con dureza. Netflix está creciendo tan rápidamente que sospecho que las sutilezas se han desechado con más frecuencia de lo que deberían. El problema real con la historia es que nunca se da el caso de que los despidos sean injustos o que los empleados genuinamente de alto desempeño hayan sido despedidos por razones políticas, celos o incompetencia.
La tasa de despido de Netflix no es mucho más alta que en el resto de corporaciones de Estados Unidos. Según un informe de 2017 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el 8 por ciento de los empleados de Netflix se van involuntariamente, en comparación con el promedio de Estados Unidos, que es del 6 por ciento. Mientras que el 13 por ciento de los empleados abandona la compañía voluntariamente en Estados Unidos, pero esa cifra solo es del 4 por ciento cuando nos referimos al gigante audiovisual.
Hastings, hace unos días, comparó la cultura de Netflix con un equipo deportivo profesional. “Sí, tenemos relaciones profundas, sí nos preocupamos el uno por el otro. Pero en última instancia, hay un cierto número de jugadores en el campo y se necesita un rendimiento extraordinario en cada posición para alcanzar los objetivos del equipo”. Una de las formas en que lo haces en el deporte es eliminando jugadores que ya no pueden lograr lo que alguna vez pudieron, incluso si alguna vez fueron superestrellas. Netflix está haciendo básicamente lo mismo.
Aunque otras empresas han aplicado estas políticas y no les ha funcionado. En Netflix está cultura la a llevado a ser una empresa exitosa.
ElTocuyoAlDia
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